« Logiciel entretien annuel » et « logiciel entretien professionnel » désignent presque la même recherche, alors que les deux entretiens n’ont ni le même objet ni la même valeur juridique. Le premier évalue le travail et n’est pas imposé par la loi. Le second porte sur le parcours et la formation, et l’employeur doit pouvoir prouver qu’il l’a organisé. Depuis fin 2025, ses règles ont changé. Beaucoup de pages en ligne parlent encore de « tous les deux ans » et de « bilan à six ans ».
Cet article repose sur le Code du travail, sur la foire aux questions du ministère du Travail et sur les pages publiques des éditeurs. Je n’ai pas testé ces logiciels moi-même : ce que j’écris sur leurs fonctions vient de leur documentation, et je le précise chaque fois. Les noms d’éditeurs sont cités à titre d’information.
Le verdict : 3/5. L’offre existe chez les éditeurs RH que j’ai consultés, mais aucune page lue ne dit que l’outil a été adapté à la nouvelle périodicité de quatre ans. · Prix : seuls Eurécia (dès 4,20 € HT par utilisateur et par mois, par pack de 10) et Factorial (dès 6,5 ou 6,9 € selon l’endroit de la page) affichent un tarif, et ce tarif couvre l’offre, pas le seul module. · Avant d’acheter : demandez à l’éditeur par écrit comment l’outil gère le cycle de quatre ans et l’état des lieux à huit ans.
Entretien annuel et entretien de parcours : ne pas les confondre
L’entretien annuel d’évaluation sert à parler des résultats, des compétences et des objectifs. La loi ne l’impose pas : il existe parce qu’une convention collective, un accord ou votre propre politique RH le prévoit.
L’entretien de parcours professionnel (l’ancien entretien professionnel, article L.6315-1 du Code du travail) porte sur les compétences, le parcours, les besoins de formation, les souhaits d’évolution et le compte personnel de formation. Le texte précise qu’il ne porte pas sur l’évaluation du travail. Il est obligatoire pour tous les employeurs, quel que soit l’effectif.
Ce qui a changé avec la loi du 24 octobre 2025
- Périodicité : un entretien dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les quatre ans pour le salarié qui reste dans l’entreprise. L’ancien rythme était de deux ans.
- État des lieux : il se fait désormais tous les huit ans (il se faisait à six ans). Il vérifie notamment les formations suivies, les certifications acquises et les progressions salariale ou professionnelle.
- Mi-carrière et fin de carrière : l’entretien doit avoir lieu dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière. Le premier entretien des deux ans précédant le 60e anniversaire aborde aussi le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière.
- Accords collectifs : la nouvelle rédaction de l’article s’applique depuis le 1er octobre 2026 aux accords d’entreprise ou de branche en cours de validité qui fixent la périodicité des entretiens. Si votre convention parle encore de deux ans, vérifiez où elle en est.
- Sanction : l’abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié est maintenu pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Les deux manquements doivent se cumuler : pas d’entretiens prévus, et aucune formation non obligatoire suivie.
Les pages marketing des éditeurs et plusieurs comparateurs parlent encore d’« entretien professionnel tous les deux ans » et de « bilan à six ans ». Je n’ai trouvé sur aucune page éditeur consultée une mention de la nouvelle périodicité. Le point de départ exact de la période de huit ans pour les salariés déjà en poste dépend des règles transitoires : je ne le tranche pas ici, la foire aux questions du ministère du Travail le détaille.
Ce que la documentation des éditeurs annonce
Voici ce que j’ai pu confirmer sur les pages publiques à la date du 22 octobre 2026.
Eurécia présente un module de gestion des entretiens qui automatise l’organisation, la planification et l’historique, avec une vue d’ensemble des campagnes. Le tarif affiché est « à partir de 4,20 € » par collaborateur, hors taxes, par mois, vendu par pack de 10. Cette page propose une démo gratuite et sans engagement. Elle ne mentionne ni modèles ni rappels d’échéance.
Factorial inclut un module Performance dans son offre Talent, avec la gestion des entretiens annuels et de performance, la création et la signature des comptes rendus. La page des tarifs indique « dès 6,5 € » dans le titre et « 6,9 € » dans le texte, par utilisateur et par mois, sans détail par module. Un essai gratuit est annoncé sans durée.
PayFit décrit un module Performance : campagnes d’entretiens annuels, professionnels, de suivi de carrière, de fin de période d’essai et de fin de contrat, avec des modèles personnalisables et le suivi du taux de complétion. Les entretiens passés sont rangés au même endroit. Le prix du module n’est pas affiché. La page mentionne un rappel automatique la veille pour les 1:1, pas pour les entretiens légaux. Pour la paie de l’éditeur, voyez mon avis PayFit.
Silae affiche une carte « Entretiens » dans sa rubrique SIRH : entretiens professionnels et annuels, calendrier automatique, historique centralisé. Aucun prix, et l’éditeur met en avant son réseau de partenaires, cabinets et intégrateurs.
Lucca Performance (ex-Poplee Entretiens) est décrit par des sources tierces comme un outil de campagnes avec bibliothèque de modèles et tableau de bord des entretiens faits, en cours et en retard. Je n’ai pas pu lire sa page tarifs : prix non publié dans mes recherches.
Le comparatif
| Outil | Ce que la documentation annonce | Prix affiché | Essai | Suivi des échéances |
|---|---|---|---|---|
| Eurécia | Entretiens annuels et professionnels, campagnes, historique | « À partir de 4,20 € » HT par utilisateur et par mois, vendu par pack de 10 | Démo gratuite sans engagement (pas d’essai mentionné sur cette page) | Non mentionné sur la page consultée |
| Factorial (module Performance) | Gestion des entretiens annuels et de performance, comptes rendus avec signature | « Dès 6,5 € » (titre) ou « 6,9 € » (texte) par utilisateur et par mois, pour l’offre, pas pour ce module | Essai gratuit annoncé, durée non précisée | Non mentionné |
| PayFit (module Performance) | Entretiens annuels, professionnels, de carrière, de fin d’essai ; modèles ; taux de complétion | Prix du module non affiché | Boutons d’essai ; premier mois offert aux nouveaux clients (offre générale) | Rappel automatique mentionné pour les 1:1, pas pour les entretiens légaux |
| Silae (carte « Entretiens ») | Entretiens professionnels et annuels, historique centralisé | Aucun prix affiché ; passe par un cabinet ou un partenaire | Non applicable | « Calendrier automatique » mentionné, sans détail |
| Lucca Performance (ex-Poplee Entretiens) | Campagnes, bibliothèque de modèles, tableau de bord des entretiens faits, en cours et en retard (sources tierces) | Prix non publié dans mes recherches | Non vérifié | Suivi des retards (sources tierces) |
Quand un tableur suffit
Avec un entretien tous les quatre ans, une entreprise de dix salariés en organise deux ou trois par an. Un modèle de compte rendu en deux parties (parcours, puis évaluation si vous la pratiquez) et un tableur avec la date du dernier entretien de chaque salarié suffisent. Le tableur ne vous relancera pas, mais il coûte zéro et vous garde le contrôle de la preuve.
Le logiciel se justifie surtout si vous généralisez l’entretien annuel, si vous avez plusieurs managers à relancer, ou si vous voulez que le salarié signe en ligne. Si votre entreprise en est à structurer ses outils, mon guide pour outiller sa RH dans l’ordre place les entretiens après la paie, les congés et le recrutement.
Mon conseil
Choisissez d’abord votre règle (quatre ans pour le parcours, annuel ou non pour l’évaluation), puis testez l’outil sur ce cas concret. Posez trois questions à chaque éditeur :
- L’outil gère-t-il le cycle de quatre ans et l’état des lieux à huit ans, ou seulement des campagnes annuelles ?
- Le compte rendu de l’entretien de parcours est-il séparé de l’évaluation, avec une copie remise au salarié ?
- Le module est-il vendu seul, ou seulement avec le reste de l’offre RH ou paie ?
Si vous cherchez un outil qui relie entretiens, absences et paie, voyez aussi mon comparatif des logiciels qui unifient paie et RH.
Questions fréquentes
Un entretien annuel est-il obligatoire ?
Non, pas en tant que tel : aucune loi n’impose un entretien annuel d’évaluation, sauf si votre convention collective, un accord ou le contrat de travail le prévoit. Ce qui est obligatoire, c’est l’entretien de parcours professionnel, qui ne porte pas sur l’évaluation du travail.
Tous les combien de temps faut-il faire l’entretien professionnel en 2026 ?
Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel a lieu dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les quatre ans (et non plus tous les deux ans), avec un état des lieux tous les huit ans. Une convention ou un accord peut prévoir une périodicité différente : vérifiez la vôtre.
La sanction de 3 000 € existe-t-elle toujours ?
D’après le ministère du Travail et les commentaires juridiques consultés, l’abondement correctif du CPF de 3 000 € est maintenu pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Il ne se déclenche que si deux manquements se cumulent sur la période de référence : absence des entretiens prévus et absence de toute formation non obligatoire. Le point de départ de la période pour les salariés déjà en poste se vérifie dans la foire aux questions du ministère.
Peut-on faire l’entretien annuel et l’entretien professionnel le même jour ?
Oui, mais avec deux comptes rendus distincts. L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail, et l’employeur doit pouvoir prouver qu’il a eu lieu : un logiciel qui mélange les deux dans un seul formulaire complique cette preuve.
Faut-il un logiciel pour une entreprise de 10 salariés ?
Pas forcément. Avec un entretien tous les quatre ans par salarié, une TPE de 10 personnes en fait en moyenne deux à trois par an. Un modèle de compte rendu et un tableur de suivi suffisent souvent. Un logiciel devient utile quand les entretiens annuels sont généralisés, ou quand vous voulez un historique signé et des relances automatiques.
